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变总抱怨被放鸽子,探望猎头都是怎么做候选人动机管理的?

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猎头被侯选人打电话,经常听到的回答Top10某个的便是“自己不考虑机会。”候选人为什么看时,为什么不看?候选人的跳槽动机是每个猎头顾问都会问的。但是,实在尊重起来往往是更过几只offer turn down以后的事了。

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作为猎头顾问,你是不是吗遭受过:

候选人说不考虑机会的,但是后来你发现他失去面试了。(凡是没有深入挖掘候选人的想法吗?)

候选人上个月还说不看时的,这个月突然跑来说要看时。(候选人遭遇了什么?其中的时机没了?商店如让收购了?或者太太怀二胎了?)

候选人说去外地工作没问题,结果面试后即说放弃了。(候选人是受到了家庭阻力还是觉得薪资等的标准吸引不够或者单纯是看Line manager不美?)

候选人说平薪、降薪跳槽也可以接受。(候选人有什么必须要跳槽的理由吗?这个原因会否涉及道德层面?)

工钱给到了期望值,候选人并没表示说起什么不满意的地方,但是就是不通offer。(候选人是不是隐瞒有其他offer或者有困难告知的原因?)

候选人说距离不是问题,但是最后又因这为由未通offer。(实在是离开原因呢?是不是有像家庭因素被忽视了?)

候选人接了另外一个在你看来比你提供的offer各方面如差得多的Offer。(也许另一个Offer的老板是候选人的一味领导,组织里还是老同事?)

候选人接了offer,离职时企业说给他读MBA,他说不来了。(候选人想要继续学习的愿望是不是从未向你吐露过?)

候选人顺顺利利地签了offer并且turn down了,就是叫欺骗了。本来是候选人打听到职位的title凡是高等经营,但是其中的职级只是经理。(候选人在意的究竟是职级还是什么?)

候选人上班前无异上说不来了。(凡是发生其他offer还是他向来就没打算跳槽?)

……

不看时的人数反复是看没生好时机。比方,不结婚,不恋爱是看没生对的人数油然而生。还没对的人数油然而生,没折腾的欲望。

但是什么是好时机呢?

多人口自己没有真正去认真想过。所以,猎头问他们常常,他们或答非所问,或者不知所云,或者所要多多。

多人口因为为好想得明白但其实不然。所以,猎头问他们常常,他们一会这样,一会那样;刚开始open,到最后看钱。

多人口自己想知道了可不晓你。所以,猎头以为他们掌握了实际情况,到最后不过是陪跑了一程,或者被别人的嫁衣添了嫁妆。

总而言之,实在想知道的人数是很少的。我们普通人大多是小“心里比天高,贪心“的疾病。

(天然的)人性是什么?

你问他要啥,他还要;你问他以点,他还不愿。

不料啥是现在平台内得不到的?

不想失去啥是现在平台内已取得的?

值得猎头亲深思再深思,辗转反侧,细分析。

02

四象限分析法不过是单工具

重要还是要肯动脑子

候选人的想法一旦复杂起来,切不逊色于一部良的悬疑片。候选人跳槽动机是否明显,猎头顾问对这个的把握是否正确,决定了一个Offer的末尾结果。那么,怎么做才能管理好候选人的想法呢?

四象限分析法的介绍

少对涉及:

商店和个人:商店现状和个人现状。

合理和勉强:合理情况和勉强评价。

四类因素:

商店成立情况因素:依照公司如让收购;

商店主观评价因素:依照公司政治环境复杂;

私客观情况因素:依照有了二宝;

私主观评价因素:依照觉得工作没生挑战;

从图示大家可以了解地看有凡是不存在争议可能的因素被在了客观一边,如果存在争议可能的因素就被在了主观一边。所谓争议就是每个人的见解会有不同的因素,凡是根据客观情况之上做出的无理评价。

广泛的因素类别都已经为大家归纳在图示中了。大家为可以根据原则,机动归纳。发生了总图之后,再来了解和分析每个侯选人的跳槽动机是不是会轻松不少?

四象限法用途很广。多工具都是你想用哪就用哪,如果你自己想得到。必须提醒的少数的是,立即可是是同种粗浅的分类手段。“一直信书不如无书”,大家一齐可以以其他工具去做分析。

即使,实在使强调的是你必须去做分析,必须懂得至少有几对涉及在其中。换言之,除了现号pk你的时机,你是不是该想到还发生其他机会Pk你的时机,其他机会pk现号?跳槽从来都是多方多维度博弈的事。

我们无法算无遗策,毕竟信息始终存在不对称,人心总是隔肚皮,但是,至少在发现层面你不能只生一个“假想敌”。

03

思想管控的叔只中心

五只步骤

募集:募集环节是猎头顾问了解候选人动机的环节。

关键点是怎么问。建议的做法是先客观后主观,先公司后只人;先不灵信息后敏感信息。这样开是为循序渐进,循循善诱,比容易被侯选人打开话匣子,敞开心灵。

整:整环节是猎头顾问梳理候选人动机的环节。

所谓梳理就是通过排序的方法把这些因素理顺,把有不那么重要的因素给剔除掉。人性是贪婪的,一连要什么都惦记要。一来机会不容许还满足,二来处理问题必将是抓主要矛盾。所以我们猎头顾问需要把候选人说的那么多的诉求做个高低的划分。

怎样划分?毕竟要发生个评价标准吧?最简单的方法就是打分。猎头顾问都可以直接问侯选人:“如果在意程度的满分是5分,你对点从几分?”可以手边放一张自制的评分表,当场记录下来。从实际出发,我们连不容许每一个因素还去询问侯选人,我们需要依据自己的经历和直觉做出初步的判断,再挑出重要的问候选人。

分析:分析环节是猎头顾问明确候选人动机的环节。

即使进一步缩小动机包围圈,在3-5单重要的因素里再找出最重要的1-2单因素。所谓最重要就是那个独具了同批否决权。如果不满足,候选人就不会接offer的因素。立即才是真正的想法,如果猎头顾问没找到,所做的想法分析是失败的。

对于,猎头总参可以直接问候选人:“你在意的是当时…点对吧?那么,其中哪一点没有满足,你一定非会接受Offer?如果不只一点,呼吁你都说出。”

确认:确认环节是猎头顾问确认候选人的想法(如果什么)和职务(被什么)中的匹配度。

这个匹配度决定了要发生了offer, 候选人有多很的概率会接受。

决定:决定环节是猎头顾问根据候选人的想法分析做取舍的环节。

选择并非因一起的推动不推荐,而是靠由第一次接触候选人起,各一个等内根据候选人的想法分析还要举行一回取舍。凡是不需要浪费精力直接放弃?还是需要花费精力去干预?

其实任何决策都需要阅历收集,整,分析,确认再到决策的环节。所以,这个思路大家可以多多推广应用。变嫌弃麻烦。其实,你开多小事情的时候,些微为是这样的。依照,决定中午吃什么。

五只级次

客户面试前等:从猎头顾问第一次电话候选人开始,到把经过筛选的候选人推荐给客户为止。

在当时一期间里,猎头顾问只需要用四象限法确认候选人有真实的跳槽动机,针对提供的时机是真正的有兴趣。如果举行的就是一个大是大非的判断。

客户offer前等:从客户安排面试到面试环节结束,发生offer事先。

面试通常不会只生相同轮,各一轮的间隔期或丰富或缺少,偶尔等同、少只月还是会的。在当时一期间里,对于有可能拿到offer的候选人,猎头顾问需要反复运用四象限法,以便确认候选人的想法是吗发生改变。这些改变的因素包括:面试中询问的消息、家庭成员的态度、其中机会的发生无以及其他外部机遇的变化进行。实际是怎样因素发生了变化?在这些因素变化之后,候选人对猎头顾问提供的时机是再有兴趣了,或者兴趣减少了?候选人的想法和职务的匹配度是更高了,还是再没有了?

怎样了解呢?最佳方式自然是各一轮面试结束后的询问反馈时。如果间隔时间太久,那么猎头顾问需要至少每半周打听候选人的近况,以便了解他的想法是吗发生变化。

客户offer等:从客户口头告知要发生offer到候选人签署offer收。

在当时一期间里,猎头顾问需要用四象限法确认候选人接offer的可能性有多很,价值不值得自己花精力去影响候选人。换句话说,如果之前任何等级里很明显地了解了候选人想要的客户公司被无了,那么即使绝不要浪费客户、候选人以及自己的时间。因为,即使你能劝服侯选人把流程走下去,啊会在最后的临门一下时射偏。当然,这个叫无被了是需要具体问题具体分析的,偶尔需要而开的就是敢去客户那求证。

候选人离职阶段:从候选人提出离职到适合职前。

在当时一期间和offer谈判阶段是相近的。如果有候选人被挽留或者想要改变投其他机会,需要猎头顾问先分析还决定。

保险期阶段:从候选人上班到保险期结束。

立即一期间和离职阶段也是相近的。如果有候选人想辞职,不论是裸露辞还是发生新的offer,啊是需要猎头顾问先分析还决定。

总而言之,全部流程内猎头顾问不能浪费时间在wrong person身上,啊不能马虎行事错失了right person。

珍妮姐新说

其实从开始到最后,各一个送给客户的人数还要慎重对待外,各一个你接触了的,不100%规定不恰当的人数外,还要尽量地回访。因为人选的想法是实时动态变化的,还因为客户公司的想法也会转换。不论新人老人,如果你的时间和生命力允许,多把谨慎的心总对。否则,被你遗憾的事就会经常发生。

其三只“一个”

做好思想管控,猎头顾问只要记住一个出发,一个要,一个标准。

一个出发:

猎头总参需要从匹配的角度出发,分析职位能给的和候选人想要的是否匹配,多很程度达到匹配。

还可以结合SOWT分析法去对比分析:

候选人的好期待VS实际情况(现在号,猎头A的时机,猎头B的时机...)

一个要:

明显知道一批否决权的想法因素。

猎头顾问务必抓住候选人真正在意的因素。多上候选人自己为未必清楚,需要猎头顾问去抽丝剥茧地挖出来。

一个标准:

在五只级次里要根据情况多次,一再使用。

候选人的想法会转换,外的标准为会转换,不同阶段下他的想法都可能会发生变化,猎头顾问想为不就是答应万变,只用一次分析法是不现实的。

总结:啊有什么万无一失

思想是单非常玄妙的东西,虽然捉摸不定、转换来变失,但是如果掌握了正确的分析方法,猎头顾问就能够完成心如明镜,进退有过。牢记三只“一个”、 五只步骤、 五只级次便必然能够管理好侯选人的想法。

所谓的必然能够管理好候选人的想法不过是在协调可控的范围内做到尽人事的意思。毕竟,我们需要敬畏人,人性,人心。啊有100%的把握,但是是竭力提高把握精准度的比重罢了。

自己相信必有人会以为既然如此之难,尽力而为也不容许把100%,那么不如不如把握得了,便利省力。即使,完成成,消除就脱;反正有结果就实行。这样做不行吗?使得。只不过,这样操作的话,那么你的价值就很低,相应地,双方客户愿意和你进行交换的价值,针对你的信任,你能取得的成就感以及做这份工作按照可更多地想到人性,人心,所以自我成长的意义就还没了。你的烦恼或许会丢多(不失管控了嘛),但是你的快乐也会丢多。全部都是有得有失,报相接,不容许只占便宜的。

 

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