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候选人隐瞒信息为发出的Offer并且被取消,猎头该怎么处理

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近来,发生各已经offer的候选人在客户做第三在背调时发现更中隐瞒了少段很短的工作经历,在学历调查时又没能交出学位证书,被客户收回了Offer。

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商店的猎头总参说在面试时还详细询问到了,但是这位候选人显然回避了,包了简历,撒了谎。

我们的顾问再与这位候选人确认时,候选人终于承认了因怕我们了解了他的题材不推荐这个工作,即使背了这些情况。

候选人觉得猎头公司只要推荐了,只要到了商店正在那里,即使必然能够顺利过关。

候选人把猎头作为拦路虎了,其实在多数情况下,猎头是助推器。

总参遗憾地说,其实这位候选人经历不错,能力为很强,啊是这个局最需要的人才。并且事实上是客户并没要求那么死板,只是对诚信要求很高,如果这位候选人能够将实情早点告之,猎头顾问了解了其中的详细情况,见面和客户沟通,争取的时机是很大的。

但是现在,这位候选人完全失去了这家商店的时机,他的不合作态度,啊被猎头非常谨慎,这段经历在我们系统中的备注后,自己估计我们公司为没猎头会再推荐其他工作被他了。

现在简历包装、面试技巧是岗位场上极受欢迎的老路,直至网络上公开的简历据说有60%以上有虚成份,如果只靠包装美化,几乎90%怀在这种现象。

所以很多上,好的猎头都是先从自己熟悉的人脉圈中寻找人,再主动去开掘人,如果不是网络搜索。商店方也越来越重视专业的背景调查。其实大部分虚假只要用心去查看,在最后都能暴露出。

多上猎头总参也多次和这位候选人强调了会见做背调,但是候选人怕失去这个机会,不断隐瞒的情况还存在。

不料,现在的技术手段下的背景调查已经十分容易查出人的途径痕迹了。出现这种情况对候选人不利,其实对猎头顾问在客户处的像也不利于,所以猎头对候选人也非常生气,一般不会再被候选人机会。

其实就是三败北的景象。

不得不说,立即件事要责任在当事的候选人,但是既然后果也对猎头和商店有影响,我们就只能重新审视能不能更好的被此类事件不出现。

根据中国职场的现状,候选人有这些侥幸心理并不奇怪。

著名猎头对候选人的将控会大大减少候选人的担心。

2、前段日一个候选人X追寻我聊他的困惑,他说至今很多猎头联系过他,通过猎头得到的时机都是他惦记好去的,但是即便是没有一个成的。刚巧最近我们公司为发生猎头联系他提供机会,新兴为是别的人成功了,他就想来问问我为什么。

自己和X 且到他对猎头的感想。

X认为猎头只是中介,大部分只是工作时提供者,还是和HR点更重要,猎头只要让自己接上头了,和谐直接联系HR即使实行了,为什么还要再多平层转达呢。

他说,即使如同买房子,最直接和房主接触,反正最后被中介费就实行了。

X还特意加了同句:当然你是不相同的.......

一方面他点的猎头都是在发生岗位时才联系他,一方面猎头的专业性也不胜,没职位时对他惦记了解的客户信息为未必了解特别多。

并且特别多联系他的猎头都不过年轻了,X认为不愿意和儿童多出口自己的实际困难,啊不想多问企业的情况,认为好像业内的同行,小好意思问。

依照我从我们公司近日同次推荐X的猎头处了解,和X的交流总是感觉有几遮掩,并且他脚下也发生Offer了。

自己问X,X说那是为显示自己比较抢手,立即少只工作都是朋友公司的,和谐并不会去。

X应该都被猎头看成了是准备,因为猎头对他的意向性难以把握,为防止后期的题材,连不针对他积极引进。

大部分候选人并不了解猎头的工作,针对跳槽的流程也不熟悉,多人口还留在此前大学毕业找工作的记忆或者是听来的消息,即使专业领域都发生了必然的绝招,但是对找工作跳槽并不专业。例如X那样觉得自己有人抢应该身价更高的情况并多。

毕竟一个人口终生毕竟跳不了几乎次槽,对于一个陌生接触的猎头,在短时间内建立的信任总是有限的。

3、我们还听说过乔哈里窗格(Johari Window)。

乔瑟夫(Joseph)和哈里(Harry)在20百年50年代提出的视窗理论,即使所谓的光棍哈里视窗(Johari Window)凡是同种关于沟通的技术和申辩,被广泛使用。人际沟通的消息比作一个窗子,它为分为4单区域:开放区、隐瞒区、盲目区、未知区,人口的有用沟通就是这四只区域的有机融合。

乔哈里窗格是招聘沟通的中心的框架。

自己了解

自己不知

别人(你)了解

Open Area公开区

Blind Area盲区

别人(你)不知

Hidden Area隐瞒区

unKnown未知区

1、Open Area公开区:和谐知道别人吧理解的区域

2,Blind Area盲点区:和谐不了解,别人知道的区域。

3,Hidden Area 隐瞒区:和谐知道别人不了解的区域

4,unKnown未知区:和谐不了解别人吧不了解的区域。

别人往往掌握很多我们团结不了解的事。

举行吗猎头和候选人和客户之间的联系都要了解这个沟通视窗原理。

在关系时如实现更好的对象达成,即使必须要扩大公开象限,舍掉一部分隐秘区,缩小盲区。

同,猎头和候选人沟通:

猎头的苦衷象限是:专业水准和认知。

盲点象限是:候选人的真实情况。

候选人的苦衷象限是:和谐的真实情况。

盲点象限是:专业知识和对商店正在招聘情况的询问。

联系时猎头需要扩大公开区——针对候选人展示 和谐的专业性(自己剖示),取得候选人信任,啊需要尽可能了解候选人的真实情况,控制尽可能多的隐藏信息(呼吁反馈),猎头一定要尽量真实的了解到候选人的简历上没有的部分,性格特征家庭背景,价值观,简历上没有写上的部分。候选人越讲究的那么片。

在竞争激烈的猎头工作受到,猎头不仅通过沟通去了解候选人,取得人选的信任,凡是非常重要的技术。

对于人才来说,哼的猎头可以帮助你按照你的能力特质匹配工作,再能被你的市场价值最大化。还能在你未来的职业上被来职业规划的建议,帮助你在新工作达再顺利融入新工作,解决部分你不方便开口的题材.......

但是遗憾的是:依照我们的问卷调整,68%以上的候选人希望从猎头处得到工作规划的消息,但是自己估计有70%以上的猎头专业性并不胜,最多只能是招聘信息的搬运工。

猎头的专业化道路确实很长,候选人也如发生坦诚信任的态度。

第二,猎头和客户沟通

同,猎头也如真正掌握客户更全面的消息、职位更真实的需要。

猎头的苦衷象限:针对职位所做的人才地图,市场人才信息,已经搜索的结果,市场对客户这个职位的报告.......

盲点象限:客户内部非公开信息,客户偏好

HR或者直线经理的苦衷象限是:商店里信息,针对职位人选的希望, 工钱和要求的达到下限。

盲点象限是:无法了解候选人的不简历信息,价值观,针对市场信息了解不够全面,无法准确判断候选人在市面中的坐标。

猎头需要扩大公开象限了解客户真实需求,提供市场人才信息,配合合适人才,说服客户,提供报告精准,减轻客户甄选负担,被客户物超所值。所以更多的询问客户的苦衷象限。

猎头了解的消息越充分,啊不怕能够帮助候选人和商店正在沟通时减少双方盲区。

4、猎头推荐的候选人基本都是已经在职场上有所成就的人才,尤其资深,冰山模型水下的成分越复杂,都有相当多的带有信息,和陌生人在短时间建立信任越难。

举行吗猎头应该是HR强的助手,候选人强有力的助手,帮助双方解决问题,找到互相之间最匹配的对象。

好的猎头必须用好的正规水准取得一定水平的信任,取得尽可能多的准确信息,如果随便求贤若渴的商店或要职业发展产生更好机会的候选人也如传达尽可能准确的消息,才能够取得最精确的消息,毕竟,招聘是在准备信息下筛选出最恰当的人。

如果候选人和猎头、商店方和猎头在就起个别不同的诉求,但是都有有旅利益,商店找到最恰当的候选人,候选人找到最恰当的商店,猎头促成双方顺利合作。

猎头可不仅能提供职业机会,再重要的是双方信息的不对称之间的桥梁。

其他一次不成功的推荐,不论责任在候选人、猎头、还是公司HR招聘方,但是结果是同的,每个结果承担在,还可以考虑下一致次举行得再多。

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