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猎头如何让候选人顺利度过保证期?

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保险期不保证(侯选人能安全度过),所以才用(猎头)保险。侯选人不能度过保证期的结果,猎头人口还知道。

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但是起些许猎头实在的重视保证期管理为?实际数量我不了解,但是我了解高产猎头顾问一定会重视。

他们不但能完成在战略上以诚相待,因为中心换心;在战术上以各种形式保持互动沟通,尤其能了解回答以下八只问题。

1、保险期保证的是什么?

部分猎头顾问的见解是:

保险期起题目的毕竟是少数。

自己很忙,自己没空,自己看不过来管理保证期。

实在要发生题目总会发出题目, 大不了我再找back up即使了。

保险期值得我重视吗?保险期值不值得重视,立即在于你怎么知道保证期内的管教了。

从表面看,保险期是客户为了保持自己利益而设置的条款。

些微像商品的售后服务保修期。商品在保修期内发生题目,厂家需免费维修替换。侯选人在保证期内发生题目,猎头也需要负担售后。

但是细想,我们在保证期内和侯选人、HR和机关还会发生联系,因为他们还是我们的客户。

换句话说,我们对客户开展保证,其实是在出口我们团结的品牌,在保证期内得到他们更加的信任和重视。保险期本质上不是客户要求我们保证侯选人不发生题目,而是客户希望我们保证会继续为他们服务。

换句话说,我们把不规范,所以不用心,客户是看在眼里,记在内心的。好的售后服务是信誉的体现。

发生名气的人数才在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2、侯选人在新局过得好吗?

不论客户公司还是猎头总参都是不希望侯选人在保证期内离开的,自己相信大多数侯选人在选择适合职的时候自己为必然是这样想的。但是侯选人会不会去并不在于意志,而是在于新局是不是符合了他的预料。

虽然不排除会发生特别好的表面机遇来扰乱侯选人的心情,但是,如果顺应侯选人的预料,保险期就会安然度过。因为从稳定性的角度考虑,大部分侯选人不会轻易选择离开。毕竟用“没生最好,只生更好的”设法去看待工作是危险的。

大部分侯选人并不会那么朝三暮四。

但是如果不符合预期的话,保险期就危险了。不符合预期,还需要分情况讨论:

合理条件变化

即使侯选人入职后发现职位/功能/报告线/组织/工钱等有与事先offer应的不符。这种情况下,猎头顾问了解到后需要第一时间反馈给HR。如果确认无误,侯选人要离开是无可厚非的。

需要提醒的是,如果发现其受到存在一些沟通误会,那么猎头顾问需要建议并帮助合适的人出面去和侯选人澄清,也许是HR,啊可能是机关。

和主观期望不符

主观评价更多的是人口的感想。猎头顾问能开的就是帮助侯选人分析清楚遇到的题材里哪些部分是可以改变的,怎样部分不可以。

不可以的部分,他是真诚无法接受、不能容忍,还是他可以品尝去接受。或者说,他自己是不是需要做出些改变以适应新的环境。

如果让侯选人明白很多上换一家企业连不能解决所有问题。并且每家公司还发生友好的题材,些微问题或通病。

关于公司文化,流程制度上的差别,适应起来是需要时间的,我们猎头顾问要帮助侯选人去上学怎样适应,不如让侯选人情绪化处理问题。

3、有没有外面的时机让侯选人心动?

如果侯选人在新局如鱼得水,过得很好,即使外面来好时机,他知道了吗不怕知道了,不会心动;心里动也不会走。

但是,如果他在新局过得不好,不满意,那么他非常可能会动心。

这个时候,猎头顾问并不能一味地否定侯选人的想法,而是要承认清楚以下问题的答案:

凡是点了的时机呢?点到啦一步了?

终于面之前的面试安排?终于面安排?说话Offer?不同阶段,点成本不同,成功概率不同;猎头顾问需要举行的是和侯选人客观分析,权衡利弊。

凡是没有接触了的时机呢?会吸引侯选人的卖点在哪里?

抓住侯选人的卖点往往是目前号没有令侯选人感到满足的点。

那么,猎头总参需要帮助侯选人弄清楚新机遇真的能满足他的希望吗?

除非把答案弄清楚了,猎头顾问才能成功对症下药。并且要提醒侯选人频繁请假去面试的话,针对他在临时号的活和进步不利。

4、侯选人想离职,怎么办?

侯选人觉得现号不好,外又发生机会找他,凡是非常可能想要同走了的的。尤其是非常会他已经拿到Offer了。在这种情况下,猎头顾问能劝说他不离职的概率是很低的。

所以,猎头顾问想要防止侯选人保证期内离职的话,即使必须同侯选人、HR和单位保持密切联系,立即得到侯选人的思考动态,了解他的境地。

立在侯选人的立场去思考问题:

如果辞职不是正确的挑选,那么就要尽力做好挽留工作。

如果辞职的确实是正确的挑选,那么帮助他成功好聚好散。

立在HR的立场:

猎头顾问需要就地和HR报告信息。

当然在去留明确之前,只需要被HR了解侯选人有可能会发生变数,并且建议HR和侯选人能够聊一聊,甚至要建议部门和侯选人聊一聊。

毕竟解铃还须系铃人。侯选人的不适应、不满意很大程度是来直属领导。

5、侯选人真离职,追寻不找backup?

在保证期内,侯选人离职了,我们便会想到要赶紧找back up。

但是实在,首先步该是先承认需不需要找。

部分时候客户内部已有人捎了,或者由于部分由职位不造成了。

如果客户的确实是需要找back up的,第二步则是需要再制定职位的访问寻方案。

尤其是如职位本身是严重缺陷,再找人吗非常有可能面临侯选人离职的情况下,猎头顾问需要被HR了解自己的担心和担心,连要想办法和HR和机关上共识,针对职位的固定等进行调整,以便让这次的招聘有效。

已经发生个岗位,短期内先后换过三无,最长的呆了1年,最缺乏的呆了三只月。

专业对这个职位都心来顾虑,其三无的同的理由都针对Line manager 发生问题, 末了连HR还默认了。

到要找第四无的时候,客户公司选择了其中转岗。

虽然第三任侯选人在接近保证期结束的时候离开,但是客户没有要求退佣金。

因为这三任都是同一个猎头(自己)被客户找的。如果我们努力服务、热诚付出,那么客户早晚会认可我们的价值。

6、保险期内和HR彼此了吗?

多猎头顾问把关怀的重要都在了侯选人身上,却忽视了和HR的联系。直至当HR了解侯选人要辞职的时候,能够发出的思想活动除了震惊还是震惊,除了不满还是不满。

心里活动多是:

What,事先你没follow过吗?

你呢才了解呢,你之前干嘛去了?

为什么而之前没被自己经半触风声呢?

一句话,没被HR布局心理缓冲期。

保险期内,不论侯选人过得怎样,猎头顾问都需要和HR保持互动。

为期告知HR你有跟进侯选人

被HR了解你在提供担保期服务,没做甩手掌柜。

为期告知HR你跟进侯选人获得的消息

被HR了解你开了怎样工作和需要她提供什么帮助。

为期从HR那么获取侯选人的消息

侯选人或许没有和你说真话,但是如果发生情况,HR那么可能会有打机关那得到的消息。

适当时机问HR如果新岗位

如果侯选人告诉你他们部门发出岗位要招聘,你呢可以借机问HR要职位。

7、保险期内和机关联系了吗?

保险期内猎头总参如何理解侯选人的情况,除了侯选人自己说,HR那么打听情况外,还有一个渠道就是部门,即使侯选人的直线经理。

事先就认部门

你可以从机关那了解下侯选人的工作状态,工作呈现,和单位对那评价。啊方便你可以把有信传递给侯选人,以便他改进、增强,更快地和老板磨合好。

事先不认识部门

如果侯选人在保证期内和直线经理相处融洽,可以找个适当的时机,被侯选人给你引荐部门。

如果侯选人没有通过保证期,你可以让HR被你引荐部门。这个时候理由是非常充分的,即使你愿意通过与机关的点,更好地把握好下一个人。

当然,你呢可以直接找到部门进行沟通。实际哪些操作需要看你掌握的资源情况,针对HR和机关的工作偏好的判断。

8、你从侯选人那还知道了几什么?

除了侯选人自身的情况,猎头顾问可以从侯选人那里得到的消息来特别多。

与其说保证期需要猎头顾问监测侯选人动态,不如说是猎头顾问可以用来了解客户公司情况的良机。

在充分的信任的前提下,猎头顾问可以取得的消息包括可不制止:

商店和机关的团体结构

商店和机关的招聘需求

感谢兴趣的机关和个人的情况

其实,如果侯选人信任猎头顾问,不论他是留在新局还是离开,他还可以为其提供他所知道的消息,甚至去吗猎头刺探需要的消息。

在保证期内真心陪伴侯选人并不仅仅是为一只,而是为了未来的多只;连不只是为一个人口,而是为了未来的多人口。

保险期是建立从与HR,机关和侯选人长期良好合作关系的一个契机。怀念要成为高产顾问,即将能过八问大关

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